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​Das macht gute Mitarbeiterführung wirklich aus:
10 Tipps für gelingende Führung, die den Unterschied machen

Wenn die Führungsqualität über Motivation, Kreativität und Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter entscheidet!

Es ist unumstritten, das gute Führung ein essentieller Schlüssel für den wirtschaftlichen Erfolg eines jeden Unternehmens ist.
Die Qualität der Führungsarbeit entscheidet darüber wie motiviert, kreativ und leistungsfähig sich Mitarbeiter in das Unternehmen einbringen wollen und können.

- Doch was ist Führung überhaupt?
- Wo kommt Führung her?

- Und wie sieht gute Mitarbeiterführung wirklich aus?

In diesem Artikel erhalten Sie Antworten rund um diese Fragen, und die 10 goldene Tipps, mit denen auch Sie den entscheidenden Unterschied, zwischen einem "nur" geduldeten Vorgesetzten, und einem anerkannten Leader machen!

Erfolgreicher Leader oder nur geduldeter Vorgesetzter?

Gerade wir Führungskräfte auf der operativen Führungsebene - sind die entscheidende Schnittstelle zwischen den strategisch gesteckten Zielen und Aufgaben der Unternehmensführung, und der für die Umsetzung verantwortlichen Ebene , den operativ tätigen Mitarbeitern, der Basis jedes Unternehmens.

Und trotzdem messen viele Unternehmen dieser Bedeutung immer noch nicht den Stellenwert zu, den Führungskräfte tatsächlich haben.

Oftmals werden ehemals gute Fachkräfte in die Führungsfunktion durch "Handauflegen" gehoben, ohne die neue Führungskraft beim Übergang in die neue Führungsrolle zu unterstützen. Ohne ihr bei der Entwicklung ihrer neuen Führungspersönlichkeit nachhaltig Hilfestellungen anzubieten.  


Die Folgen solcher "Himmelfahrtskommandos" sind fatal!

Die direkte Führungskraft gilt immer noch als einer der Hauptgründe dafür, dass sich nur 15% der deutschen Mitarbeiter emotional stark an Ihr Unternehmen gebunden fühlen.

70% fühlen sich nur gering, 15% überhaupt nicht an ihr Unternehmen gebunden.

10 Basics: Was Sie unbedingt über Führung wissen müssen

1: Was ist Führung

​​Essenz:
Führung beschreibt die aktive Einflussnahme auf Menschen und Systeme!

Im Internet finden sich viele unterschiedliche Beschreibungsversuche zum Begriff "Führung".
Folgende Beschreibung trifft aus meiner sich jedoch den Kern von "Führung"!

​​
Führung beschreibt die aktive Einflussnahme auf das Denken und Verhalten von Menschen, der Ausrichtung von Bewegungen und Bündelung von Energien innerhalb eines sozialen Systems, um definierte Ziele zu erreichen.

​​
Führung ist somit immer aktives Handeln!
Bei Führung geht es darum Kräfte zu bündeln, die über die eigenen Kräfte hinausgehen, um größere Ziele erreichen zu können, als das das einzelne Individuum selbst hierzu in der Lage wäre.

Entwickeln Sie herausragende Führungskompetenzen durch die Ausbildung zum Mindset-Manager!

​​2: Wo kommt Führung her?

​​Essenz:
​Führung ist ein evolutionär angelegtes Bedürfnis!

Führung gab es bereits in allen Epochen und in allen Kulturen.
Und Führung spielt nicht nur bei Menschen eine Rolle, sondern ist auch unter Tieren verbreitet.

Somit erscheint Führung ein evolutionär angelegter Mechanismus zu sein, welcher ursprünglich, vor allem der Befriedigung von 2 elementaren Grundbedürfnissen diente:

  1. Überleben
  2. Arterhaltung

Früher wie heute ist Führung die Bestimmung von Bewegung. Und das zeigt sich auch immer schon im Sprachgebrauch:

- "Der Kutscher führt die Kutsche."
- "Der Maschinenführer führt die Maschine."
- "Ich führe den Hund raus zum Gassi gehen."
- "Ich führe das Gespräch."


Führung findet sich somit in allen Situationen des Lebens wieder und nicht nur in Bezug auf das Führen von organisatorischen Strukturen und Systemen, von Abteilungen, Schachgruppen und Mitarbeitern.

Auch früher ging es bei Führung darum, konkrete Ziele zu verfolgen.
Es ging immer darum Kräfte zu bündeln, und sich mit diesen auf ein Ziel zuzubewegen, einen Zielzustand zu erreichen!

​3: Gesellschaftliche Bedeutung von Führung

​Essenz:
​Menschen wollen Führung - Prinzip der sozialen Bewährtheit!

​​Stellen Sie sich bitte einmal vor, sie laufen durch die Fußgängerzone.
​In einigem Abstand vor Ihnen sehen Sie einen Mann, mitten auf dem Gehweg liegt.
Der Mann ist ohne Bewusstsein​!
Vielleicht schläft er nur.
Sie sehen auch, das andere Passenten den Mann sehen und diesen mit einigem Abstand beobachten.

Einige Passanten gehen auch weiter ihres Weges.
Was werden Sie tun?

  • ​​​Werden Sie den Mann aktiv ansprechen?
  • Werden Sie - wenn nötig - erste Hilfe leisten?
  • Fühlen Sie sich dazu überhaupt in der Lage?
  • Würden Sie mit Ihrem Halbwissen nicht vielleicht sogar alles noch     schlimmer machen?
  • Sollte sich nicht jemand kümmern, der mehr Ahnung hat als Sie?
  • Ist er überhaupt in Not oder schläft er nicht nur? Sonst würde doch auch jemand anders sich schon gekümmert haben, oder?

​​​
​Bestimmt werden Sie den Mann aktiv ansprechen, ihm bei Bedarf aktiv Hilfe leisten, andere Passenten dabei aktiv ansprechen, damit diese Sie bei der "ersten Hilfe" unterstützen, den Notruf absetzen lassen etc.!
Oder?

Viele der anderen Passenten werden das jedoch nicht tun.
Denn hier schlägt das Prinzip der "sozialen Bewährtheit" - als psychologischer Schutzreflex - zu!
Dies beschreibt, dass Menschen gerade dann, wenn sie sich unsicher oder überfordert fühlen dazu neigen, das zu tun, was die anderen Menschen, um sie herum, gerade auch tun.
Tun alle nix, dann ist es wohl OK, wenn ich auch nichts tue.
Und so würde der Mann wahrscheinlich sterben!

Da Sie aber mit gutem Vorbild vorangehen und sich um den Bewusstlosen kümmern, Sie andere Passanten aktiv mit einbeziehen, diesen konkrete Aufgaben übergeben, und ihnen damit Sicherheit vermitteln, führen Sie diese Menschen durch Ihr Vorbild und aktive Ansprache.

Menschen wollen Führung immer dann, wenn sie mit ihren eigenen Potentialen und Fähigkeiten, an ihre Grenzen stoßen!
Wenn Situationen neu, unbekannt und deshalb angsteinflößend sind.
Wenn sie nicht mehr wissen, was sie tun sollen oder können.

In solchen Situationen suchen Menschen instinktiv nach jemanden, der Ruhe und Sicherheit vermittelt.
Der vermeintlich weiß, was zu tun ist.

Und genau das macht Führung - kontextübergreifend - aus!

​4: Aufgaben von Führung im unternehmerischen Sinne

​Essenz:
Aktive ​Umsetzung von strategischen Zielen mit der operativen Basis

Führung dient im unternehmerischen Kontext den Zielen des Unternehmens.
Egal ob Erzielung von Gewinn, Erhöhung der Rentabilität, Ausweitung des Umsatzes, Vergrößerung des Marktanteils, Verbesserung der Qualität etc.

​Führung ist notwendig, um die von diesen konkretisierten Meta-Zielen abgeleiteten notwendigen Maßnahmen und Ressourcenaufwendungen zu planen und zu strukturieren, dann aber vor allem diese Ziele zur Umsetzung zu bringen.

Mitarbeiterführung als Kernaufgabe hierbei dient somit der Bündelung, Fokussierung und Ausrichtung von Energien, Denkprozessen und Handlungen der Mitarbeiter, auf alles das, was zum Erreichen der Zielvorgaben notwendig ist.

Hier zeichnen sich auch deutliche Unterschiede zwischen Führung und Management ab!

​5: Führung versus Management

​​Essenz:
​Unternehmen werden zu wenig "geführt" und zu viel "gemanagt"​​

„Thousands of companies are overmanaged and underleaded“
​- Peter Drucker -

​Peter Drucker, Pionier der modernen Managementlehre und Begründer des "Leadership" Bergiffes, brachte es auf den Punkt.

Leadership, Führung und Management werden heutzutage gerne in einen Topf geschmissen. Irgendwie ist alles nur noch Management! Jedoch haben von den Begrifflichkeiten her, Führung und Management völlig unterschiedliche Aufgaben und Ziele.
​Kotter bestimmte für jeden dieser Begriffe die Kernprozesse weil folgt:
 ​
Management:

  • Planen und budgetieren
  • Organisieren und Stellen besetzen
  • Controlling und Probleme lösen
  • Prozesse, Zahlen, Daten, Fakten im Zentrum der Arbeit
  • Sach- und Aufgabenorientierung
  • Erzeugt Ordnung und Konstanz


Leadership:

  • Die Richtung vorgeben
  • Mitarbeiter danach ausrichten
  • Motivation und Inspiration
  • Der Mensch im Zentrum der Arbeit
  • Personenorientierung
  • Erzeugt Wandel und Bewegung

Wie bereits beschrieben ist es die Aufgabe der Führung, situationsbezogen Menschen zu beeinflussen, und unter Einsatz von Führungsinstrumenten, auf ein gemeinsames Ziel hin auszurichten.
Management hingegen hat das Ziel zu planen, Kennzahlen aufzustellen, und zu kontrollieren.

Führung ist somit stark menschenbezogen während Management stark "Zahlen-Daten-Fakten" orientiert und prozessbezogen ist.

In der heute vorherrschenden Führungskultur stellte sich jedoch als problematisch dar, dass Führungskräfte oftmals mehr managen als das sie führen.

Gute Führungskräfte verfügen natürlich auch über Managementkompetenzen genauso wie es umgekehrt der Fall sei sollte. Jedoch liegt bei Führungskräften ganz klar der Schwerpunkt auf die Mitarbeiterführung, nicht auf das Mitarbeitermanagement.
Dieses Verhältnis verschiebt sich - je höher die Führungsposition - mehr Richtung Management.

Gerade aber im Bereich der operativen Führung muss Mitarbeiterführung die Hauptaufgabe sein, nicht Mitarbeitermanagement!

​6: Führung versus Leadership

​Essenz:
​Wenn Führung den Mitarbeitern dient

Im Gegensatz zur Führung geht Leadership noch entscheidende Schritte weiter.

  • Leader gehen vorweg und mit dem Team.
  • Sie führen von vorne – nicht von hinten.
  • Sie motivieren statt zu zwingen.
  • Sie bringen ihre Mitarbeiter dazu, Ziele erreichen zu wollen statt zu müssen.
  • Sie geben Ziele & Rahmen vor, geben jedoch möglichst viel Spielraum für die Ausgestaltung des Weges dorthin.


Leader schaffen einen Raum, in dem das Team

  • gestalten kann,
  • entscheiden kann,
  • Verantwortung trägt,
  • sich entwickeln kann,
  • Sinn, Wertschätzung und Selbstwirksamkeit erlebt!

Leader dienen den Bedürfnissen und Motiven Ihrer Mitarbeitern und den Zielen des Unternehmens!

​7: Führungsstile​​​​​​​

​​Essenz:
Verhaltensflexibilität als Garant exzellenter Führung

Welcher ist der richtige Führungsstil?
Um diese Frage zu beantworten macht es Sinn, sich mit dem Begriff Führungsstil und den verschiedenen Arten von Führungsstilen vertraut zu machen.

Definition Führungsstil:
Der Begriff Führungsstil beschreibt die typische Verhaltensart und Verhaltensweise der Führungskraft gegenüber seinen Mitarbeitern.
Diese zeitlich überdauernden und wiederkehrenden Verhaltensmuster, sind je nach Situation konsistent und somit vorhersehbar bzw. berechenbar.


Arten von Führungstilen:
Je nach Autor und Studie, werden Sie im Internet unterschiedlichste Führungsstile wiederfinden.
Hier beschreibe ich in Kürze die wesentlichen Führungsstilarten im Überblick:

  • Autokratischer / Autoritärer Führungsstil
    Befehl und Gehorsam
    Der Führer ist Alleinherrscher und sagt was gemacht wird und wie. Er ist klar in seinen Anweisungen und stark am Ergebnis und Ziel ausgerichtet. Er ist maximal leistungsorientiert. Er lässt jedoch auch keinen Spielraum für die Einbringung und die Wünsche der Mitarbeiter. Mitarbeiter sind ausführende Kraft, nicht Mitgestalter. Fällt der autokratische Führer aus, bricht meist auch die Arbeitsleistung seines Teams ein.

  • Charismatischer Führungsstil
    Charismatische Führungskräfte motivieren durch ihre positive Ausstrahlung. Sie versprühen Optimismus, gleichzeitig bestechen sie durch Ihre Flexibilität und Einfühlung.

  • Kooperativer, demokratischer Führungsstil
    Die Meinung und Bedürfnisse der Mitarbeiter sind der Führungskraft wichtig.
    Mitarbeiter sollen und dürfen sich an wichtigen Entscheidungsprozessen aktiv beteiligen.
    Die Führungskraft hat jedoch weiterhin, die Möglichkeit zu delegieren und Arbeitsanweisungen zu erteilen.

  • Laissez-faire Führungsstil
    Die Mitarbeiter haben die vollkommene Freiheit zu entscheiden, wie sie ihrer Arbeit nachgehen. Sie haben maximalen Handlungs- und Entscheidungsspielraum. Das Team entscheidet eigenständig über Vorgehensweisen und übernimmt darüber die volle Kontrolle über die gefassten Beschlüsse.
    Der Vorgesetzte fungiert in der Rolle des Informationsvermittlers und steht als Berater für aufkommende Fragen zur Verfügung.
  • Partizipativer Führungsstil
    Führungskraft und Mitarbeiter arbeiten zusammen!
    Die Führungskraft integriert die Meinungen seiner Mitarbeiter in seine Entscheidungen. Er initiiert Gruppenbesprechungen, die der gemeinsamen Entwicklung von Lösungsansätzen dienen.
    Die letztendliche Entscheidungshoheit liegt jedoch weiterhin bei der Führungskraft.
  • Transformationaler Führungsstil
    Über die Vermittlung von attraktiven und motivierenden Zielen und Visionen will die transformationale Führung egozentrierte Werte und Einstellungen bei den Mitarbeitern umformen, umgestalten, transformieren. Ziel ist die Steigerung intrinsischer Motivation, um langfristige und übergeordnete Ziele gemeinsam zu erreichen. Die Führungskraft ist hier stark als Visionär und Vorbild unterwegs!

  • Servant Leadership
    Servant Leadership beschreibt eine Grundhaltung, bei der die Führungskraft der Entwicklung seiner Mitarbeiter und der Entwicklung des Unternehmens dient. Der Servant Leader ordnet seine egozentireten Bedürfnisse dem Nutzen und der Bedürfnisse der Organisation und seiner Mitarbeiter unter. Er unterstützt seine Mitarbeiter individuell bei deren Wachstum und Befriedigung deren Bedürfnisse. Er schaffte Rahmenbedingungen, in denen sie Wachstum, Selbstwirksamkeit und Werkstolz erleben können.
    Dies schafft er empathisch, wohlwollend, mit echtem Interesse am Menschen, mit Gemeinsachftssinn und Ehrlichkeit!

Welcher Führungsstil ist nun der richtige?
Keine, und doch alle!

Alle Führungsstile haben Ihre Berechtigung und sind zielgerichtet gesehen, mehr oder weniger dienlich!
Dies ist jedoch stark vom jeweiligen Kontext und der konkreten Situation abhängig.
Paul Hersey – amerikanischer Verhaltensforscher - entwickelte deshalb den Begriff des situativen Führungsstiles.
Er propagierte, dass Führungskräfte nicht einen bestimmten Führungsstil verfolgen sollten, sondern diesen situativ und bewusst wählen sollten, und das in Abhängigkeit, von Situation, Thema und Mitarbeiter.
Und genau diese Verhaltensflexibilität ist der Schlüssel für eine erfolgreich wirksame, gleichzeitig aber auch wertschätzende und motivierende Führungsarbeit!

Je flexibler und selbstverständlicher sich eine Führungskraft in allen Führungsstilen bewegen kann, desto erfolgreicher wird sie führen können!

​8: Selbstführung vor Mitarbeiterführung

Essenz:
Du kannst nur einen Menschen wirklich führen - Dich selbst

Bevor Führungskräfte Mitarbeitern und Organisationseinheiten führen können, müssen sie lernen, sich selbst zu führen!

Die Entwicklung der eigenen Führungspersönlichkeit ist essentiell, für eine erfolgreiche, wertschätzende und gesunde Führungsperformance. Und hierbei kommt der Entwicklung der intrinsischen Führungshaltung, eine entscheidende Bedeutung zu.

Leider wird diesem wesentlichen Schritt zum erfolgreichen Leader oftmals wenig bis gar keine Beachtung geschenkt.
Unternehmen befördern oftmals immer noch gute Facharbeiter in die Führungsposition durch "Handauflegen", ohne diese beim Rollenwechsel nachhaltig zu unterstützen.
Und frische Führungskräfte wissen oftmals nicht, wie sie den Rollenwechsel aktiv und nachhaltig gestalten können.

Und so passiert es nicht selten, dass aus ehemals guten Facharbeitern auf einmal unterirdische Führungskräfte werden, welche maximal als Vorgesetzte geduldet, aber nicht als Leader respektiert und anerkannt werden.
Wie Sie Ihre Führungspersönlichkeit strukturiert entwickeln können, erfahren Sie hier:

10 Eigenschaften erfolgreicher Führungspersönlichkeiten

​​9: Hat Führung Zukunft?

​Essenz:
​Es wird immer Leader bedürfen, die in stürmischen Zeiten vorangehen

​​​Immer wieder taucht in Gesprächen und Foren die Frage auf, ob Mitarbeiterführung in Zukunft noch benötigt wird.
Meine Antwort ist "JA"!
Und diese ergibt sich aus dem neurobiologischen Grundbedürfnis nach Sicherheit und Struktur in unsicheren Zeiten!

Solange Unternehmen und ihre Mitarbeiter Aufgaben routiniert abarbeiten können, haben Führungskräfte meist eher die Aufgabe, Prozesse und Abläufe zu verbessern und Reibungsverluste zu minimieren - "Management".

Aber immer dann, wenn sich Unternehmen wie Mitarbeiter auf unbekanntes Terrain bewegen müssen, ist aktives Führungshandeln erforderlich und glaubhaftes Leadership gefragt!
Hier suchen und brauchen Menschen Führung, die Sicherheit und Zuversicht bietet.
Da sich die globalisierten Märkte und die Kundenwünsche, als unternehmerische Rahmenbedingungen, immer schneller wandeln, sind "Changeprozesse" längst unternehmerischer Alltag.

Hier bedarf es mehr Change-Leadership statt Change-Management.
Es bedarf Leadern, die in stürmischen Zeiten vorangehen, und denen die Mitarbeiter bereitwillig und vertrauensvoll folgen!

Jedoch müssen diese Leader in Zeiten "ruhiger See" entwickelt und aufgebaut werden, damit sie den Respekt und das Vertrauen zu ihren Mitarbeitern aufbauen und festigen können. Denn dieses ist in Changeprozessen die entscheidende Basis, für erfolgreiche Veränderungen!
Dieser Umstand wird von vielen Unternehmen meist jedoch nicht bedacht.

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10 "goldene Tipps", mit denen Ihre Mitarbeiterführung wirklich gelingt

Ihre erfolgreiche Mitarbeiterführung ist die Grundlage jeglichen unternehmerischen Erfolges!

Grundlage erfolgreicher Unternehmen ist die auf den Unternehmenserfolg ausgerichtete Energie, Kreativität, Leistungsbereitschaft und Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter.
Mitarbeiter sind somit die Basis unternehmerischen Erfolges!

Unsere Aufgabe als Führungskräfte ist es, genau diese Faktoren zu erhalten und zu fördern.

Mit den folgenden 10 Tipps werden sie genau das erreichen!

Sie werden Ihre Mitarbeiter zu Höchstleistung führen und Ihr Unternehmen leistungsstark, innovativ und zukunftssicher gestalten!

1. Klare und offene Kommunikation

​"Man kann nicht nicht kommunizieren" - Paul Watzlawick

​Kommunikation = Führungsmittel Nr.1

Sie können mit Ihren Mitarbeitern Ziele nur dann erreichen, wenn Sie im Rahmen einer offenen Kommunikationskultur diese Ziele und Ihre Erwartungen klar und offen kommunizieren.
Fehlt diese Klarheit, müssen Ihre Mitarbeiter im Nebel rumstochern, und sie können Ihren Fokus nicht "ziel-führend" ausrichten.
Beziehen Sie nicht klar Stellung für das, wofür sie stehen und für das, was Sie als Führungskraft wollen, öffnet das jeglicher wülkürlicher Interpretation, Tür und Tor.
Denn auch die Abwesenheit von gezielter Kommunikation ist Kommunikation.
Oder wie der östereichische Kommunikationswissenschaftler Paul Watzlawick beschrieb: Man kann nicht nicht kommunizieren!

​Mehr Zuhören als Reden

Der Mensch verfügt über zwei Ohren, zwei Augen, aber nur einen Mund.
Und trotzdem neigen wir dazu, mehr zu Reden als Zuzuhören.
Wenn Sie wirklich wissen wollen, dass Ihr Gegenüber bewegt, dann hören Sie ihm solange aufmerksam zu, bis er zu Ende geredet hat. Denn wir neigen dazu unsere Antwort schon dann im Kopfe vorzubereiten, wenn das Gegenüber noch mitten im Satz ist. Somit sind wir mit unserer Aufmerksamkeit bereits bei uns und nicht mehr beim Gesprächspartner.

​Wertschätzung offen leben

Eines der höchsten Grundbedürfnisse eines jedem Menschen ist, Wertschätzung zu erfahren.
Hierzu ist ein respektvoller Umgangston elementar. Auch emotional belastende Themen können in einer wertschätzenden Atmosphäre, ohne die Person an sich in Frage zu stellen, erfolgreich und ohne Gesichtsverluste besprochen und gelöst werden!

​2: Echtes Interesse am Menschen entwickeln

​​Echtes Interesse am Menschen

Motivation erhalten und fördern geht nur, wenn ich weiß, was Menschen auch motiviert, wie diese "ticken".

Das bedeutet, dass Sie sich als Führungskraft auch für Ihre Mitarbeiter, über den rein beruflichen Kontext hinaus, interessieren sollten.
Welche Bedürfnisse, Wünsche und Motive treiben diese an?
Wie sind die Lebensumstände Ihrer Mitarbeiter?
Was sind deren Sorgen, Nöte, Ängste, auch im privaten Kontext?
Wie verbringen Ihre Mitarbeiter ihre Freizeit, welchen Leidenschaften gehen sie nach, etc.?
Erkennen Sie Ihre Mitarbeiter als gesamten Menschen und nicht nur als Funktionsträger im Unternehmen!

Zitat von Tony Robbins: bedeutet Beeinflussung wenn ich Menschen beeinflussen will muss ich wissen was sie beeinflusst ich muss sie und ihr Leben erkennen.

​​3: ​Fairness und Respekt leben

​Hart zur Sache aber weich zum Menschen

Gehen Sie respektvoll mit Ihren Mitarbeitern um und akzeptieren Sie diese so, wie sie sind.
Das bedeutet jedoch nicht, dass Sie deren Verhalten und Leistung kritiklos hinnehmen müssen oder dar dürfen.
Mitarbeiter müssen sich mit Ihrem Verhalten und ihrer Leistung, an den gestellten Aufgaben und Unternehmenszielen messen lassen.
Wir als Führungskräfte haben jedoch nicht das Recht, Menschen in den Grundfesten ihrer Persönlichkeit, in Frage zu stellen. Sie gar als richtig oder falsch zu bewerten bzw. zu verurteilen.
Seinen Sie hart zur Sache, aber weiß und respektvoll zum Menschen!

​Andere Meinungen wertschätzen

​Unterschiedliche Charaktere = unterschiedliche Meinungen und Ansichten.
Gerade kreative Teams leben von der Unterschiedlichkeit der Teammitglieder.
Denn Gleich und Gleich ist nicht = innovativ!
Wertschätzung von Vielfalt mit einer Team- und Kommunikationskultur, die Unterschiede zulässt und genau dazu einlädt, ist entscheidend für die Entwicklung neuer Problemlösungsstrategien und die Antworten auf die Veränderungen des Marktes.
Also: Laden Sie Ihre Mitarbeiter ein auch anders zu denken, als Sie selbst es tun. Und danken Sie es Ihnen, statt diese abzuwerten!

​Mut zu Fehlern etablieren

"Perfektion ohne Fehlerlosigkeit braucht Erfahrung - aber Erfahrung entsteht aus Fehlern"!

Fehler sind Fortschritt! Sie sind Grundlage einer jeden positiven Entwicklung.


Hätten wir Menschen beim Erlernen des aufrechten Ganges nicht immer wieder die Erfahrung des Hinfallens gemacht, würden wir alle auch heute noch durch die Gegend krabbeln. nicht aber aufrecht gehen. Hätten uns unsere Eltern nicht immer wieder angefeuert und bestärkt es wieder und wieder zu versuchen, hätten wir wahrscheinlich aufgegeben
Leider leben viele Unternehmen und Führungskräfte das Prinzip der "0 Fehlertoleranz".


Sie schaffen keinen sicheren und kontrollierten Raum für die wichtigen Erfahrungen des Hinfallens im Berufsleben.
Und "fällt" ein Mitarbeiter hin, wird er gemaßregelt und abgestraft.


Mit diesen Erfahrungen ist es jedoch nicht verwunderlich, wenn Mitarbeiter keine Verantwortung übernehmen wollen, Entscheidungsfreude und eigenständiges Denken aus Angst unterdrückt werden.


Kommunizieren Sie klar, wie Sie mit Fehlern umgehen werden. Laden Sie Ihr Mitarbeiter ein, Fehler einzugestehen, diese nicht zu verschleiern und schaffen Sie einen Rahmen, in dem auch die Erfahrungen des Scheitern gemacht werden können!

​​4: ​​Konsequentes und konsistentes Handeln

​Konsequentes und konsistentes Handeln

Seien Sie in Ihrem Denken, Handeln und Beurteilen berechenbar. Vermeiden Sie Wankelmütigkeit und Launigkeit. Kommunizieren Sie klar, was Sie als wichtig, als richtig oder falsch, als "Ok" oder als "NoGo" betrachten.


Stehen Sie für das, was Sie sagen.


Wenn Sie etwas versprechen oder Ankündigen, dann ziehen Sie das auch durch.

​​5: ​​​Werden Sie entscheidungsfreudig

Auch wenn es weh tut - heiße Eisen gehören angepackt!
​Genau das ist unsere Aufgabe als Führungskräfte.

​Werden Sie entscheidungsfreudig

Nichts ist schlechter als keine Entscheidung. Deshalb treffen Sie Entscheidungen, wenn diese notwendig sind.


Es wird immer Situationen geben, in denen Sie aus einem Defizit an Informationen heraus, eine Entscheidung treffen müssen. Oder vielleicht auch gegen Ihre eigenen Überzeugungen hinweg.

Ob die Entscheidung richtig ist, werden Sie jedoch meist erst dann erkennen können, wenn Sie diese getroffen haben. Das jedoch ist meist besser, als Entscheidungen auszusitzen. 


Klären Sie zwischenmenschliche Konflikte innerhalb Ihres Teams, aber auch Konflikte, an denen Sie selbst beteiligt sind. Egal ob offen ausgetragen, oder unterschwellig schwelend. Konflikte belasten das gesamte Team und rauben Energie, die in die Leistungserbringung gehört.


Auch wenn es weh tut. Heiße Eisen gehören angepackt. Das ist unsere Aufgabe als Führungskräfte.

​​6: ​​​​​​Ziele definieren und leben

​Ziele definieren und leben

Führung braucht ein wohin und ein warum.

Erst Ziele geben dem Denken und Handeln Richtung und somit Orientierung im Berufalltag.


Ohne Ziele wissen Ihre Mitarbeiter nicht, wann sie was und wie erreichen sollen. Und somit hat ihr Handeln keinen gewinnbringenden Nutzen.


Legen Sie die Ziele Ihres Teams immer wieder transparent dar.
Rücken Sie diese Ziele ins Zentrum Ihres eigenen Handelns, wie auch in das Ihrer Mitarbeiter.

​​7: ​​​​​​​Feedback und Fehlerkultur

​​Feedback und Fehlerkultur

​Menschen brauchen Anerkennung. Sie brauchen das Gefühl wichtig und sinnstiftend zu sein.


Nehmen Sie sich Zeit ehrliches und ernstgemeintes Lob, dass von Herzen kommt.


Loben Sie gerne öffentlich, kritisieren Sie am besten jedoch unter 4-Augen. Ein Gefühl des "vorgeführt werdens" kann keine konstruktive Wirkung entfalten.


Geben Sie konstruktive, konkrete und wertvolle Rückmeldung als Feedback, aus denen heraus Ihr Mitarbeiter Verbesserungs-Potentiale auch wirklich erkennen und ableiten kann. 

​​8: ​​​​​​​​Vertrauen und Verantwortung

​​Vertrauen und Verantwortung

Erfolg braucht Vertrauen. Erst dann können Motivation und Leistung wachsen.


Zeigen Sie durch Ihr Handeln und Ihre Haltung, dass Sie ein vertrauensvoller Partner Ihrer Mitarbeiter sind.

Stehen Sie für Ihr Team ein. Seien Sie Fürsprecher Ihres Teams und derer Bedürfnisse.


Zeigen Sie Ihren Mitarbeitern auch, dass Sie in deren menschlichen, motivationalen und fachlichen Kompetenzen vertrauen. Geben Sie Aufgaben aber auch Verantwortung in die Hände Ihrer Mitarbeiter.

9: Vorbild sein

​​Vorleben, was Sie von Ihren Mitarbeitern wollen

Vorleben, was Sie von Ihren Mitarbeitern wollen
Wahre Leader bestechen durch ihr vorbildhaftes Verhalten!
Die Erwartungen, welche Sie an Ihre Mitarbeiter stellen, müssen Sie auch selbst gerecht werden.


Die "dos and don`ts", die Sie für Ihre Mitarbeiter ausgeben, müssen auch für Ihr Tun und Lassen handlungsleitend sein.
Die Werte die Sie als relevant ausgeben, müssen auch für Sie entscheidungsleitend sein!


Sie können von Ihren Mitarbeitern nur das erwarten, was Sie selbst als Führungskraft vorleben.
Sie halten das für selbstverständlich?


Leider ist das mitnichten so! Immer wieder kommt es vor. dass Führungskräfte Orders erteilen, hinter denen sie selbst nicht stehen bzw. Nach denen sie sich selbst nicht richten. Warum sollten es dann jedoch die Mitarbeiter tun?

​​Gefühle und Emotionen zulassen

"Emotionen sind kein Zeichen von Schwäche,
die Verweigerung des Umgangs mit ihnen jedoch schon!"


Thorsten Springauf

Alle Menschen sind emotionale Wesen!
Gelegentliche Ausnahmen sind einzig und allein krankheitsbedingt.


Nur wenn Sie Ihre eigenen Emotionen bewusst wahrnehmen und beachten, können Sie ein gesundes und befriedigendes Leben führen. Missachten Sie Ihre Gefühle jedoch, werden Stress, Leistungseinbußen, Unzufriedenheit, körperliche und psychische Erkrankungen, Ihre Wegbegleiter werden.

Nur wenn Sie den Emotionen und Befindlichkeiten Ihrer Mitarbeiter bewusst Raum und Beachtung schenken, werden Sie erfolgreich, effizient und wertschätzend führen können. Nur dann werden Sie die Performance Ihrer Mitarbeiter fördern, Krankenstände reduzieren, Mobbing und Ausgrenzungstendenzen frühzeitig den Nährboden entziehen, und der Abwanderung von Leistungsträgern effektive entgegenwirken.


Eine emotionsorientierte Führungsstrategie und Führungskultur fördert und erhält motivierte Mitarbeiter und kreative Teams, wie es die klassischen Incentives-Strategien nicht vermögen können!

​Über den Autor

Thorsten Springauf ist seit rund 20 Jahren als feuerwehrtechnischer Einsatzleiter und aktive Führungskraft in der mittleren Führungsebene tätig.

Seit 2011 arbeitet er auch als Coach und Trainer mit Führungskräften, mit Erfahrungen aus mittlerweile mehr als 700 Coachingeinheiten.

Ergänzt wird sein fundiertes Praxiswissen zudem durch Qualifikationen in den Bereichen Mindset-Coaching, Resillienz Management, Mimik-Analystic und Personality-Profiling.

Seine Tools & Führungsstrategien folgen dem Leitsatz "aus der Praxis für die Praxis" und richten sich im Speziellen an aufstrebende Führungskräfte.

Thorsten Springauf

Entwickeln Sie herausragende Führungskompetenzen durch die Ausbildung zum Mindset-Manager!

Linkverzeichnis:
Gallup ENGAGEMENT INDEX DEUTSCHLAND 2018

Thorsten Springauf